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非全日制用工的法律风险及注意事项(实用干货!)

TIME:2020-03-22 11:54 | VIEWS:

近几年来,为了降低用工成本,各用人单位开始转变用工思路,不再采取过去单一的全日制用工模式,这也使得非全日制用工模式越来越广受大家关注。

其实它是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的一种用工形式。

1. 对签订书面劳动合同没有强制性的规定,可以订立口头协议,不存在支付未订立书面二倍工资差额的风险;

3. 其解约方式非常灵活,任何一方都可以随时通知对方终止用工,无需受限于任何法定条件及法定程序,且用人单位终止用工的,无需向劳动者支付任何经济补偿,更不会有违法解除的风险;

这样看来的话,非全日制用工似乎对企业来说真的是百利而无一害,但事实真的就是如此吗?

18年11月,小徐到一家超市工作,主要负责店内的啤酒促销,在她入职后便与这家超市签订了一年期的非全日制劳动合同。

双方约定平均每天工作4小时,每周累计工作不超过24小时,小时工资不低于最低工资标准,支付周期不超过15日,同时还约定双方可以在任何情况下解除劳动合同...

但实际上,超市每周安排小徐工作六天,每天六小时,分别在17:30至20:30、20:30至23:30分这两个时段,甚至在工作期间,超市还会对小徐是否在岗进行抽查。

可当时小徐觉得,自己提供的劳动已经超出了非全日制用工的要求,于是她在被仲裁委驳回申请后,又向法院提起了诉讼,要求确认她与超市存在全日制用工关系。

法院认为,对劳动关系实质的审查不应局限于劳动合同的书面约定,更应关注劳动合同履行的状态。

且经过核查,小徐的工作时间确实已经超过《劳动合同法》第六十八条规定的,在同一用人单位一般平均每日不超过4小时,每周累计不超过24小时的上限。

通过以上判决,我们也可以看出,双方是否建立的是非全日制劳动关系,不局限于是否签订了《非全日制劳动合同》,重要的是,劳动者实质提供的劳动是否符合非全日制用工的要求。

在实际操作中,非全日制用工很容易被认定为全日制用工,就像上述的案例一样,因工作时间超过了法定时限,就容易被认定为全日制用工。

一旦被认定为全日制用工,就存在未订立书面劳动合同,支付双倍工资、支付经济补偿金、赔偿金等风险。

但在实务中,很多用人单位因为非全日制用工人员流动性大等原因,没有给这些员工缴纳工伤保险。

在这种情况下,一旦劳动者发生工伤事故,用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向被认定为工伤的员工支付相应的工伤保险待遇。

要知道,非全日制用工的劳动者可能同时与多个单位存在劳动关系,而这多个单位之间可能会存在竞争关系,要是不加强对公司商业秘密的保护,用人单位的商业秘密很可能存在被泄露的法律风险。

虽然法律不强制与非全日制员工签订劳动合同,但是基于企业与员工之间很容易就是否成立非全日制用工关系发生争议。

因此,企业最好采用书面形式,签订劳动合同,明确双方的用工性质及劳资双方的权利义务关系。

但是一定要注意了,非全日制用工不得约定试用期、工作时间也不能超过法定标准、工资支付周期也不能长于15日、工资标准更是不得低于当地最低标准。

特别是要强化工作时间,企业一定要严守红线,做好工作时间安排和考勤管理,确保“平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时”以免在发生争议时因无法举证而产生不利后果。

对于非全日制员工的考勤,企业可以采取每天打卡或签到、签退的方式进行考勤管理,并保存好出勤记录。这是发生纠纷时的证据,可以证明企业是否严格执行了非全日制用工劳动时间的法规规定。

此外,企业还可以在招聘时询问清楚员工同时做几份工作,时间安排情况等,以减少用工风险。

若是一定要在涉密岗位使用非全日制用工,一定要记得与非全日制员工签订保密、竞业限制协议等。

如果确实因为当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险的,可以考虑购买雇主责任险等商业保险以适度降低企业的风险。

根据原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第1条第5款的规定,企业招用劳动者从事非全日制工作,应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续,接受主管部门的监督和管理。